Pourquoi les objectifs annuels peuvent-ils démotiver ?
Une interrogation fréquente en direction technique, avec notre réponse donnée en coaching.
Blocages et freins managériaux
Cette question revient régulièrement dans nos formations et coachings. Voici un exemple d'échange avec un manager R&D lors d'un coaching.
Pourquoi les objectifs annuels peuvent-ils démotiver ?
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Quand les objectifs annuels ne reflètent pas la réalité des projets, des contraintes ou des priorités, ils perdent leur sens. Ils deviennent un exercice administratif plutôt qu’un outil de pilotage. Cette déconnexion crée de la confusion, de l’injustice perçue et une perte de motivation. Les managers doivent être formés à définir des objectifs utiles et alignés sur les enjeux réels.
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Notre analyse détaillée
Les objectifs annuels peuvent démotiver lorsqu’ils ne reflètent pas la réalité des projets, des contraintes ou des priorités. En R&D, les projets évoluent rapidement : nouvelles contraintes techniques, découvertes imprévues, changements de direction. Un objectif fixé en janvier peut devenir obsolète en avril. Lorsqu’un objectif n’a plus de sens mais reste imposé, il devient un exercice administratif déconnecté du terrain. Cela crée un sentiment d’injustice, de confusion et de perte de sens. Les ingénieurs peuvent avoir l’impression que leur travail réel n’est pas reconnu ou que l’évaluation ne reflète pas leurs efforts. Pour éviter cela, les objectifs doivent être flexibles, révisables et alignés sur les enjeux réels. Ils doivent être formulés en termes de résultats, pas de tâches, et permettre une évaluation juste. Former les managers à définir des objectifs utiles, mesurables et adaptables est essentiel pour maintenir la motivation.
Nos formations pour agir sur ce point
Pour traiter efficacement cette problématique, nous recommandons nos formations spécialisées. Voici leur pertinence par rapport à votre question.
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