Pourquoi la motivation fonctionne-t-elle différemment dans les métiers scientifiques ?
Comprendre la motivation en R&D
Les ingénieurs et les chercheurs sont d'abord motivés par le problème à résoudre, la compréhension, l'autonomie et la reconnaissance de leur expertise. Les récompenses externes comptent, mais à la marge. Un management qui s'appuie surtout sur la pression ou les primes passe donc à côté de ce qui les fait avancer.
Situation type
On propose à un ingénieur senior de prendre la tête d'un service de quinze personnes, avec une augmentation significative. Il refuse : il préfère rester sur le sujet de modélisation qu'il développe depuis quatre ans. Sa direction ne comprend pas et s'inquiète de son « manque d'ambition ». Quelques mois plus tard, un concurrent lui propose un poste d'expert reconnu, et il accepte.
L'analyse de SolidCreativity
Contexte
Dans les métiers scientifiques, le travail lui-même est une source majeure de satisfaction : comprendre un phénomène, trouver une solution élégante, voir son expertise reconnue par ses pairs. Les enquêtes menées auprès des ingénieurs en France placent régulièrement l'intérêt des missions au même niveau que la rémunération.
Le problème
Quand une entreprise n'offre qu'une seule voie de progression, le management, elle oblige ses meilleurs experts à choisir entre leur métier et leur carrière. Certains deviennent managers malgré eux, d'autres partent chez un concurrent qui valorise l'expertise. Dans les deux cas, l'entreprise perd une compétence rare. Les systèmes de motivation conçus pour d'autres métiers, fondés sur les primes et la hiérarchie, accentuent ce décalage.
Le rôle du management
Le management doit reconnaître que, pour un scientifique, le travail lui-même est souvent la première motivation. Son rôle est de préserver ce qui rend ce travail intéressant, de valoriser l'expertise autant que la responsabilité hiérarchique, et de construire des perspectives qui ne passent pas toutes par l'encadrement.
Solutions généralement observées
- Créer une filière d'expertise : des postes d'expert reconnus, avec un vrai statut et une rémunération qui progresse, à côté des postes de management.
- Associer les experts aux choix : les consulter sur les décisions techniques qui touchent leur domaine.
- Juger aussi la qualité : reconnaître la valeur technique d'un travail, et pas seulement le respect du planning.
- Protéger du temps d'approfondissement : laisser explorer un sujet, même s'il n'est pas sur le chemin critique du projet.
- Commencer par le pourquoi : expliquer à quoi sert un projet avant d'expliquer comment le mener.
Trouver le bon équilibre entre expertise et responsabilités, pour chaque personne et dans votre organisation, est un travail de management à part entière, que des managers expérimentés savent conduire.
Nos formations pour agir sur ce point
Adapter son management à ces ressorts demande souvent de désapprendre des réflexes acquis ailleurs, ce qui ne se fait pas en lisant une liste.
Comprendre ces ressorts et s'exercer à les mobiliser en formation aide les managers à changer de réflexes.
Formez vos managers aux leviers de motivation propres aux profils scientifiques.
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